— Muqimjon aka, O‘zbekistonda bugun ham davlat xizmatining jozibador emasligi og‘ir muammo. Unga deyarli ko‘p holatda OTMni “3”ga bitirganlar boradi. Kuchli kadrlar yo xususiy sektorga ketadi, yo chet elga. Yoki magistraturadagi o‘qishini davom ettiradi.
Sizningcha, muammo yuqori rahbariyatda qanchalik tushunilyapti? Shuningdek, davlat xizmatlariga haqiqatda kuchli kadrlarni jalb qilish borasida qanday tashabbuslar qilinishi zarur?
— Davlat xizmati shunday bir sohaki, u kimgadir jozibador, kimgadir jozibasiz. Bu holat, albatta, davlat xizmatini turi, undagi davlat xizmatchisining kasbiy va intellektual darajasiga bog‘liq. To‘g‘ri, davlat xizmatida OTMda “3” bahoga o‘qigan davlat xizmatchilarini ham uchratish mumkin. Ma'lumki, hokimiyatga intilish insonning o‘z ahamiyati va qadriyatlarini ro‘yobga chiqarish ehtiyojlaridan kelib chiqadi. Shu bilan birga, tarixdan ma'lum, ko‘plab daholar hokimiyatga intilib va uni tasarruf etib jahonga mashhur bo‘lgan. Taniqli psixolog olimlar Zigmund Freyd va Erix Frommlar fikricha, ko‘pincha insonlar o‘z norasoligini to‘ldirish (kompensatsiyalash) maqsadida hokimiyatga intiladi.
Demak, hokimiyatga intilish ikki xil xulqqa ega bo‘lgan insonlar uchun xos. Transformatsiya jarayonidagi jamiyatlarda noraso odamlarning hokimiyatni egallashi uchun qulay muhitlar yaratiladi. Ziyoli, intellektuallik darajasi yuqori bo‘lgan insonlar qadriyatlarga kuchli darajada berilgani uchun hokimiyatga intilishni o‘zining oliy maqsadi deb bilmaydi. Shu tufayli, bu bo‘shliqni ba'zan noraso insonlar to‘ldirishga intiladi.
Qolaversa, o‘tish davrini o‘z boshidan kechirayotgan mamlakatlarda davlat xizmatida shaxslarning karera qilish istiqboli ancha mavhum bo‘lgani, boshqaruv mexanizmlari va siyosiy tizim to‘liq takomillashmagani uchun ham hokimiyatga intilish ko‘pchilikni, ayniqsa ziyolilarni unchalik qiziqtirmaydi. Lekin hokimiyat ziyoli va intellektual shaxslar qo‘lida bo‘lmasa, uning samarasi kam bo‘ladi, jamiyat va davlat rivojlanishi sekinlashadi. Shuning uchun Fridrix fon Xayyek o‘zining “Qullik sari yo‘l” asarida “hokimiyat intellektuallik bilan uyg‘unlashmasa, nafaqat demokratiyani, balki adolatni ham amalga oshirib bo‘lmaydi”, deb yozganida ming bora haq edi.
Afsuski, hozir ham anchagina tashkilotlar, korxonalar va ta'lim maskanlari rahbarlari avtoritar boshqaruv usullaridan foydalanadi. Ular yuqori boshqaruv organlariga “yumshoq supurgidek” ko‘rinishga urinadi, yuqoriga “quldek sadoqatini”ni kompensatsiya qilish uchun o‘z qo‘li ostidagilar huquq va erkinliklarini poymol qiladi, o‘zi rahbarlik qilayotgan tashkilotni go‘yoki o‘z otasidan qolgan merosday his qiladi. Boshqacha aytganda, xulqi tushkunlikka uchragan mansabdor shaxs yakkahokimlik boshqaruv usuli vositasida o‘z ruhiyatini yaxshilashga urinadi.
Albatta, davlat xizmatiga kadrlarni ishga olishda rivojlangan davlatlar tajribasini qo‘llash lozim, deb o‘ylayman. Masalan Yevropa Ittifoqida (YeI) yuqori lavozimga kadrlar olish testlar, imtihonlar, suhbatlar vositasida amalga oshiriladi. Shuningdek, davlat xizmati kadrlari vositachi tashkilotlar – zarur bo‘lgan mutaxassislarni tanlash bilan shug‘ullanadigan agentliklar vositasida ham amalga oshiriladi. Ayniqsa, hukumat darajasidagi lavozimlarga ishga olishda an'analar va yangi shakllar paydo bo‘ldi. YeIda davlat xizmatchilarini yollashning ikkita prinsipi shakllandi:
1. Har qanday malakali fuqaroning davlat xizmatiga kirishi uchun boshqalar bilan teng imkoniyatlar yaratish. Har qanday fuqaro, agar u qonunlarda ko‘zda tutilgan va davlat xizmatini muvofiqlashtiruvchi me'yoriy hujjatlarda aks etgan, shuningdek muayyan vakansiyadagi mansab talablariga javob bera olsa u bu lavozimni egallash huquqiga egadir.
2. Manfaatdor davlat boshqaruvi tuzilmalari xohishiga binoan davlat xizmatiga eng sara nomzodlarni yollash prinsipi.
Birinchi prinsip Fransiya konsepsiyasi amal qiladigan Ispaniya, Italiya va Fransiya davlatlari uchun tegishli hisoblanadi. Gollandiya va Skandinaviya davlatlari esa ikkinchi prinsipga asoslanadi. Shuningdek, Buyuk Britaniyada barcha davlat xizmatchilari kategoriyalar va guruhlarga bo‘linadi. Kadrlar tanlashning ingliz tizimi faqat zaruriy bilimlarga ega bo‘lishni emas, balki paydo bo‘lgan muammolarning yechimlarini topishga ijodiy yondashishga qobil bo‘lgan kadrlarni tanlashga asoslanadi. Oliy maqomli mansabdorlarni tanlash 1855 yilda tashkil etilgan Davlat xizmati komissiyasi tomonidan amalga oshiriladi. Vakant mansablarni egallashga oid imtihonlar va suhbatlar Oksford va Kembrij universitetlari dasturlari asosida amalga oshiriladi. Buyuk Britaniya davlat xizmatchisi quyidagi sifatlarga ega bo‘lishi lozim: yuqori intellekt, yuqori natijalarga erisha olish va odamlar bilan muloqotlar qila olish qobiliyatini egallagani.
Albatta, hozirgi davrga kelib bizning mamlakatda boshqaruv kadrlari sifatini oshirish, bu sohaga yoshlarni jalb etishga oid chora-tadbirlar ko‘rilmoqda. Prezident Mirziyoyevning Oliy Majlis palatalari qo‘shma majlisidagi nutqida bundan buyon kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yish jarayoniga yangicha, zamonaviy yondashuvlar joriy etilishi, kadrlar davlat xizmatiga tanlov asosida qabul qilinishi, ular uchun uzluksiz malaka oshirish, ular natijadorligini baholash va lavozim bo‘yicha ko‘tarilish mezonlari belgilanishi kabi vazifalar ilgari surildi.
Albatta, bu sohadagi tub o‘zgarishlar yaqin kelajakda yuqori mansablarga kadrlar tanlashning demokratik prinsiplar asosida amalga oshirilishini anglatadi.
— Biz davlat xizmatida ishlaydigan istalgan kishi bilan gaplashsak, u kreativlik yo‘qligi haqida gapiradi. Sizningcha, bu tabiiy holatmi yoki har qanday ishni ham kreativ tarzda amalga oshirish tizimi bormi? Balki bu o‘sha tizim rahbarining kamchiligidir.
— Hozir davlat xizmatchisining kreativligi tavsifiga dunyoni muammoli tarzda anglash, strategik tarzda fikrlash qobiliyati, muammolarning hali paydo bo‘lmasidan oldini olish, insonlar xulqini o‘ziga xos jihatlarini ko‘ra olishga oid psixologik ziyraklik va mas'ullik kabilarni kiritish mumkin.
Shu bilan birga, davlat xizmatchilarining kreativligi deganda yana shaxsning kasbiy ijodining integratsiyalovchilik sifatini ham nazarda tutish lozim. Davlat xizmatchisining kreativ salohiyati uchta komponentning o‘zaro aloqalari natijasi o‘laroq shakllanadi: kompetentlik, ijodiy fikrlash qobiliyati va motivatsiya. Albatta, bu kabi sifat va fazilatlarga ega bo‘lgan davlat xizmatchilari keyingi yarim asr ichida rivojlangan mamlakatlarda ma'muriy islohotlar va davlat boshqaruvini modernizatsiyalash natijalari o‘laroq shakllandi.
Biz mustaqillikning dastlabki chorak asrida bu sohaga muhim e'tibor bermadik. Bu davrda davlat xizmati ko‘rsatish, davlat xizmatchilarini tayyorlash, davlat organlarini xalqqa xizmat qiluvchi idoralar sifatida isloh etish amalga oshirilmadi. Ijroiya hokimiyati, maxsus xizmat va huquqni himoya qiluvchi organlar vakolati va faoliyati bir-biri bilan chirmashib ketdi. Inson huquqlari va aholi manfaatlari boshqaruv tizimidan tashqarida qolib ketdi. Boshqaruvning avtoritar va buyruqbozlik usuli avj oldi. Bu holat mamlakat iqtisodiy, ijtimoiy va siyosiy tizimlari rivojlanishi yo‘lini to‘sib qo‘ydi. Jahondagi barcha xalqaro tashkilotlarning ta'na-yu dashnomlari bizga qaratildi. Bu sohaga va korrupsiyaga oid indekslarda eng past o‘rinlarni egallash odatdagi bir hol bo‘lib qoldi.
Bu sohada bizning mamlakatimizda kreativ fikrlaydigan kadrlarni shakllantirishga oid e'tibor berish 2017 yildan boshlandi. Prezident va Xalq qabulxonalari vositasida ijroiya hokimiyatining xalq bilan muloqotlar olib borishi zaruriy shart qilib qo‘yildi.
Mamlakat tarixida yangilik – uch yil oldin Davlat xizmatlari tashkil etildi. Tuman va shaharlarda uning quyi tashkilotlari tuzildi. Endi fuqarolar turli byurokratik to‘siqlardan xoli, mansabdor kibr-u havosi va fe'l-u atvori tazyiqiga duch kelmaydigan davlat xizmatlaridan foydalana boshladi.
2020 yil 1 yanvardan boshlab esa davlat organlari va tashkilotlari tomonidan fuqarolardan talab qilinishiga, shuningdek, fuqarolarning o‘zini o‘zi boshqarish organlari tomonidan berilishiga yo‘l qo‘yilmaydigan 28 ta hujjat ro‘yxati tasdiqlandi.
Ortiqcha byurokratik bir-birini takrorlaydigan mansablar qisqartirilmoqda. 2021 yil 1 maydan boshlab boshqaruv kadrlarining soni 15 foizga qisqartirildi. 26 ta vazirlikda 40 ta vazir o‘rinbosarlari mansabi qisqartirildi. 52 ta davlat organlarida faoliyat yuritayotgan 43 ming 969 ta boshqaruv kadrlaridan 5 ming 288 tasi qisqartirildi.
Albatta, bu o‘zgarishlar ostida boshqaruv kadrlari kreativligini oshirish maqsadi yotadi. Lekin shunga qaramay, eng quyi boshqaruv tizimida hanuzgacha kreativ fikrlaydigan va faoliyat yuritadigan boshqaruv kadrlari kamchilikni tashkil etmoqda. Ta'lim, sog‘liqni saqlash tizimlari va hokimliklarda faoliyat yuritayotgan ko‘pchilik rahbarlarda kreativlik yetishmaydi, an'anaviy boshqaruv usullaridan voz kechish qiyin kechmoqda. Bu sohada muammolar paydo bo‘lishiga yana mahalliy davlat boshqaruv idoralari rahbarlari boshqaruv faoliyati ustidan fuqarolik jamiyati institutlarining nazorat qila olmasligi, bu sohada fuqarolarning faol emasligi ham sabab bo‘lmoqda.
— Davlat tashkilotlarida mehnat qonunchiligiga amal qilish masalasi rosti, juda yomon bahoga loyiq. Birgina ish vaqtiga, xodimlarning dam olish vaqtiga amal qilish masalasini olaylik. Bugun ham tashkilotlarda xodimlar kuniga 12-14 soatlab ishlashadi, shanba-yakshanba kunlari esa turli xil selektor, majlislar tinmaydi. Bu bo‘yicha har qancha gapirilmasin, ahvol yaxshilikka o‘zgarayotgani yo‘q.
Xo‘sh, davlat tashkilotlarida mehnat qonunchiligiga hurmatni qanday tartibga keltirish mumkin?
— Bu eng og‘riqli nuqtalarimizdan biri. Bu masala yuqoridagi savollarga ham uzviy bog‘liq. Aksariyat davlat xizmatidagi kadrlarning kreativ emasligi bir tomondan ular ijtimoiy holatining uncha yaxshi emasligi bilan bog‘liq bo‘lsa, ikkinchi tomondan, mehnat faoliyatining qiziqarli emasligi bilan bog‘liqdir. Uchinchi tomondan, boshliq o‘rinbosarlari va bo‘lim boshliqlari o‘z funksional vazifalarini bajarish o‘rniga o‘zining vakolatiga unchalik aloqasi yo‘q topshiriqlarni bajarish bilan band bo‘lishi, ularga birinchi rahbarlar tomonidan mustaqillik berilmasligi, boz ustiga, ularning nizomlarda belgilangan vakolatlari to‘liq bajarilmasligi kabi eski davrdan qolgan illatlar hali ham yashamoqda. Shuningdek, rahbarlar tomonidan lavozimi pastroq kadrlarning fikr-mulohazalarini e'tiborga olmaslik, to‘rachilik, ishga shaxsiy manfaatlardan kelib chiqib boshliqqa tavoze qilib turadigan odamlarni olish, nomzodning intellektual salohiyatga ega yoki ega emasligini e'tiborga olmaslik kabi avtoritar boshqaruv stereotiplari butunlay yo‘qolib ketgani yo‘q.
Davlat rahbarining majlislarni kamroq va qisqaroq o‘tkazishga oid topshiriqlari vazirlik va viloyatlar idoralarida bajarilayotgan bo‘lsa-da, undan quyi tashkilotlarda tinkani quritadigan majlisbozliklar hali unchalik kamaygani yo‘q. Ayrim tashkilotlarda xodimlar 11-12 soatlab ishlashi ham boshqaruv tizimining samarasini oshirishga yordam bergani yo‘q. Aksincha, bu holat mahalliy hokimiyat organlari tizimida mehnat qilish jozibasini kamaytirmoqda. Bu holat xodimlarning o‘z saviyasini oshirishga, o‘zining psixologik jihatlarini tiklashga, oilasidagi muammolarni hal etishga imkon bermayotgani ham sir emas.
Jahondagi yirik ilmiy markazlar tadqiqotlarining ko‘rsatishicha, xodim va ishchilarning sakkiz soatdan ortiq ishlashi hech qachon ishlab chiqarishning samarasi va sifatini oshirmagan. Aksincha, bu kabi holat xodimlar psixikasiga noxush ta'sir etadi, ularning kreativ faoliyat ko‘rsatishiga, ishga tashabbuskorlik va ijodiy yondashishga moyillik hislarini yo‘q qiladi, turli ruhiy kasalliklar kelib chiqishiga sabab bo‘ladi.
Londonda joylashgan 157 ta mamlakatda faoliyat olib boradigan “Price Waterhouse Coopers” kompaniyasi kasbiy xizmatlar xalqaro tarmog‘i hisoblanadi. Mazkur kompaniya ishchi va xodimlarning ish vaqtini samaradorlikka ta'siriga oid qator tadqiqotlar o‘tkazib, xulosalarga keldi:
- sakkiz soatlik ish kunida bir odamning mahsuldorligi 80 foizni tashkil etadi;
- to‘qqiz soatlik ish kunida bir odamning mahsuldorligi 60 foizni tashkil etadi;
- ish vaqtiga qo‘shilgan har bir soat 20 foiz mehnat samaradorligini yo‘qotadi.
Ko‘rinib turibdiki, davlat xizmati sohasida ishlayotgan xizmatchilarning ancha vaqt ish joyda o‘tirishi emas, balki ularning kreativ fikrlashi, o‘zining mustaqil fikriga ega bo‘lishi, tashkilotchilik qobiliyati, fuqarolar bilan muloqotlarga moyilligi, intellektual salohiyati, faoliyatining samarali va natijadorligi, mehnat jamoasi va yurtimiz uchun fidoyiligi hisoblanadi.
— Umuman, davlat tashkilotlarida majlislar masalasi. Men yaqinda “Gruziya muvaffaqiyatga qanday erishdi?” nomli kitobni o‘qib tugatdim. Unda mamlakat vazirlari o‘rtasida kechgan bir suhbat bor.
“Eslaysanmi, avvalgi prezident Shevarnadze davrida har kuni majlislar bo‘lardi. Hozirgi kunda hamma ishlayotgani uchun ham bunday majlislar yo‘q”, deydi gruzin mulozimi.
O‘zbekistonda majlisbozliklardan qutulish formulasi qanday?
— Hozirgi davrda axborot-kommunikatsiyalari va axborot texnologiyalarini jamiyatning barcha jabhalariga kirib kelishi natijasida majlislar o‘tkazishning samarasi, ish vaqtining tejamkorligiga ijobiy ta'siri ortib borishi barobarida jamoa a'zolarini ruhiy kayfiyatiga salbiy ta'siri yildan yilga kamayib bormoqda. Majlisni o‘tkazishdan asosiy maqsad tashkilotning vazifalarini amalga oshirishning turli omillarini izlash, yuqori davlat organlari yoki markaziy kompaniyalarning qarorlarini bajarish yo‘l-yo‘riqlarini ishlab chiqish, tashkilotni rivojlantirishning yangi resurslarini topishga qaratilishi kerak. Majlisning yanada muhimroq maqsadi – tashkilotda paydo bo‘lgan muammolar yechimlarini topishning o‘ziga xos maslahat kengashi ham deyish mumkin.
Lekin, bizning tajribamizda majlislar an'anaviylik doirasidan butunlay chiqib ketolmayapti. Davlat tashkilotlari majlislarining jamoatchilik kengashi bilan uzviy aloqasi yo‘lga qo‘yilmagan, nodavlat notijorat tashkilotlar vakillari rasmiyatchilik uchun taklif etiladi. Ba'zan majlislar rahbarning monologi sifatida o‘tkaziladi. Rahbardan keyin majlisda so‘zga chiqqanlarning ancha qismi taklif va tavsiyalar bildirish, masalaga tanqidiy yondashish o‘rniga rahbarning fikrlarini qo‘llab-quvvatlashdan iborat bo‘lib qolmoqda.
Majlisbozlikni kamaytirish uzoq davrdan buyon hal qilib bo‘lmas muammo sifatida yashab kelmoqda. 1922 yilda V.Mayakovskiy “Majlisbozlar” she'rini e'lon qilgan edi. Undan Maqsud Shayxzoda tarjimasidagi bir parcha o‘qisak, bunga amin bo‘lamiz:
Tashvishdan men bedor, o‘tadi kecha,
men xayol suraman to sahargacha;
muntazir kutaman men tongni olis:
«oh, koshki
tag‘in bir qilib hafsala
bir kun chaqirilsa so‘nggi bir majlis
va unda ko‘rilsa astoydil, xolis,
«har xil majlislarni shunda butunlay
yo‘q qilish haqida yaxshi masala!»
Shavkat Mirziyoyevning Oliy Majlisga Murojaatnomasida vazirlik va davlat idoralari rahbar kadrlarining kompetensiyasi pastligi bilan majlisbozlik o‘rtasida bog‘liqlik mavjud ekanini ochib berdi. Unda quyidagi fikr bildirilgan edi: “Ko‘pgina vazirlik va idoralar faoliyatida qaror qabul qilish haddan tashqari markazlashgan. Ularning vazifalari aniq va to‘liq belgilanmagani sababli faoliyatlarida bir-birini takrorlash holatlari mavjud. Sababi – ko‘pchilik vazir o‘rinbosarlari, o‘rta bo‘g‘in rahbarlari masalani hal qilish uchun tashabbus ko‘rsata olmaydi.
Buning sababi nimada? Ularning yo bilimi, malakasi yo‘q, yo qat'iyati yetmaydi, yoki korrupsiyaga berilgan. Afsuski, bunday rahbarlar aholi kutayotgan hayotiy muammolarni hal qilish o‘rniga keraksiz qog‘ozbozlik va natijasiz majlislar o‘tkazish bilan ovora bo‘lib qolmoqda”.
Davlat rahbari majlislarni kamaytirish va qisqartirish haqida bir necha marta topshiriqlar berishiga qaramay ular barcha tashkilot va muassasalarda kamaygani yo‘q. Hozir axborot kommunikatsiya va texnologiyalari ta'siri benihoya kuchli bo‘lgan bir davrda majlislar o‘tkazish, ularning samarasini oshirish, kerakli mexanizmga aylantirish yo‘llarini topish – davr talabi bo‘lib qolmoqda.
Rivojlangan mamlakatlarda ko‘pincha o‘zaro kommunikatsiyalar samarasini oshirish maqsadida to‘rt xil turdagi majlislar (yoki uchrashuvlar) o‘tkazish rusumga kirdi:
1) tezkorlikda paydo bo‘lgan aniq muammolarni hal etish uchun qisqa vaqtga mo‘ljallangan operativ majlislar;
2) paydo bo‘lgan muammolar, inqirozli yoki tushunarsiz muammolarni hal etishga oid innovatsiyaviy majlislar;
3) rejalashtirish yoki tashkilotni rivojlantirish masalalarini hal etishga qaratilgan strategik majlislar;
4) tashkilot madaniyatini rivojlantirish, his-tuyg‘uli va boshqalar bilan gorizontal axborotlarga aks-sado ta'sirlarga bag‘ishlangan norasmiy majlislar.
Rivojlangan mamlakatlarda ishchi kengashlari va majlislari boshqaruv kommunikatsiyasining tarkibiy qismiga aylandi. Vaqtga nisbatan Pareto prinsipini qo‘llash natijasida majlisga sarflangan vaqtni bir necha o‘nlab foizga qisqartirish mumkin ekan. Majlisga sarflanadigan vaqtni qisqartirish va uning samarasini oshirish uchun quyidagilar tavsiya etiladi:
1) majlis vaqti (50 minutdan oshmasligi darkor);
2) aniq kun tartibi mavjudligi (u majlisni o‘tkazish vaqtidan 24 soat oldin tarqatiladi);
3) majlis olib boruvchilar:
Rais (mavzuni aniqlashtiradi va uni muhokama qilishni tavsiya qiladi);
Reglament uchun mas'ul (so‘zga chiqqanlarning berilgan vaqtga amal qilishini kuzatadi, shuningdek mavzu doirasidan chiqib ketganlarni ogohlantirib turadi, bu bilan vaqt tejaladi);
Kotib (bayonnomani shakllantirib boradi, muhim masalalarni qayd etadi, ularga oid fikrlar bildiradi, qarorlar loyihasini tahrir etib boradi);
Aniqlik va puxtalik. Majlisni kech qolganlarga ahamiyat bermagan holda belgilangan vaqtda boshlash va tugatish lozim;
Majlisni boshlamasdan ilgari rahbar o‘ziga o‘zi quyidagi savolni berishi lozim: majlis o‘tkazishga zarurat bormi? Majlisdan ilgarigi va majlis davomida imkoniyatdan kelib chiqib kommunikatsiyaning muqobil usullaridan foydalanish (telefon, konferens-aloqa, elektron pochta va hokazolar).
Hozirgi davrda majlislar cho‘zilib ketishiga asosiy sabablardan biri – bu ularga oldindan tayyorgarlik ko‘rmaslik hisoblanadi. Rahbar majlisdan 7-10 kun oldin kun tartibidagi har bir mavzular bo‘yicha 3-4 ta kishidan iborat guruhlar tuzishi, ularning har biri muayyan mavzu bo‘yicha holatning ahvoli, uni rivojlantirish istiqbollari va mavzu yuzasidan qaror loyihasini ishlab chiqishi lozim. Masalan, majlisda mavzu bo‘yicha kimdir hisobot berib bo‘lganidan keyin mazkur mavzu bo‘yicha guruh rahbari haqiqiy ahvolni bayon qilishi, qaror loyihasini majlis ishtirokchilari muhokamasiga havola qilishi lozim. Ana shunda ko‘rilgan masala bo‘yicha haqiqiy tahlil va samarali qaror qabul qilinadi, majlis vaqti keskin qisqaradi.
Ilyos Safarov suhbatlashdi.
